Депремирование работника: особенности, система и приказ

Депремирование работника
Поделиться

Депремирование. За что можно лишить премии работника

Лишение премии, штрафы и санкции за нарушение требований работодателя, правил внутреннего распорядка, дресс-кода и т.д. – это мера, практикующаяся как крупными, так и мелкими компаниями. Но насколько она законна?

Депремирование — это лишение премии. Это определение понимать следует буквально, то есть депремированием не может называться штраф, наложенный работодателем на основную часть заработной платы, оклад.

За что можно лишить премии работника

Премия — это дополнительная бонусная выплата, которая может быть прописана в коллективном договоре организации, а может назначаться внепланово работодателем за определенные заслуги.

Премирование регулируется статьей 192 ТКРФ. Депремирование или лишение премии работника в этой статье не прописано. Но это не означает, что мера незаконна. Судебные прецеденты показывают, что в различных ситуациях решение может быть принято, как в пользу работника, так и работодателя.

Так за что же можно лишить премии работника на законных основаниях? Во-первых, следует знать, что наказать работника за нарушение, работодатель может только один раз (п.5 ст. 193 ТКРФ), то есть нельзя за одно и то же нарушение, например, депремировать и назначить выговор.

В ст.192 указано, что в качестве воздействия или наказания могут быть применены увольнения, замечания и выговоры, но судебная практика такова, что многие региональные суды признают правомерным депремирование при наличии особых условий в трудовом договоре, Правилах внутреннего распорядка самого предприятия.

Внимание! Удержания из основной заработной платы не законны, за исключением ситуаций, описанных в ст. 137 и 138 ТК.

Система депремирования

Применять в организации систему депремирования принято в качестве меры повышения эффективности труда. Депремирование по определению может быть назначено только на обязательную премию, предусмотренную Трудовым договором.

Пример: в колдоговоре или трудовом договоре прописано, что оклад работника составляет 20000 рублей, а премия 20%, если предприятием выполнен план по производству или просто 10 % от оклада выплачивается предприятием ежемесячно.

Система депремирования должна быть описана в Уставе предприятия, отражена в коллективном и трудовом договорах.

В документах должно быть четко прописано:

  1. за что назначается премия;
  2. из каких частей состоит заработная плата (постоянная и переменная);
  3. причины отсутствия премии – особые ситуации (не нарушения), например, во время отпуска, больничного, на испытательном сроке и т.д.

Одним из важных элементов депремирования является Приказ. Если депремирование не подтверждено документально – оно уже является незаконным.

Приказ о депремировании

Внутренний Приказ о депремировании сотрудника должен быть оформлен по всем правилам. Работник ознакомляется с ним под роспись. В документе должна быть указана причина лишения премии, полный перечень наказаний с понятными формулировками, с подписью руководителя организации, предприятия. Текст приказа может быть свободным.

Таким образом, рассматривая вопрос о депремировании более подробно, можно понять, что несовершенство правового регулирования привело к столкновению интересов и попыткам обеих сторон «тянуть одеяло на себя». Но для компаний такое положение дел даже «на руку».

Чтобы обезопасить себя от постоянных исков работодателю рекомендуется принять в организации локальное Положение о премировании, формулировок депремирование, лишение и т.п. лучше в Положении не использовать. Если суд примет сторону сотрудника, то снятие премии будет приравнено к административным правонарушениям, за которые назначается штраф ст. 5.27, причем не только компании, но и руководящему должностному лицу.

Advego - система покупки и продажи контента для сайтов, форумов и блогов

Источник: https://z-motiv.ru


Поделиться
Закрыть