Как подобрать квалифицированного сотрудника на минимальную зарплату?

Как подобрать квалифицированного сотрудника
Поделиться

Минимальный уровень зарплаты и квалифицированный сотрудник — как это совместить?

В такой ситуации для работодателя будет недоступна скорость закрытия. Порой работодатели готовы долго перебирать кандидатов в поисках нужного, если нет острой необходимости в конкретном работнике.

«Подобрать хорошего специалиста за минимальную зарплату можно в период кризиса, когда высвобождается большое количество специалистов и они начинают очень жестко конкурировать между собой», — считает Анна Рыжова. В качестве примера эксперты «Юнити» рассказывают о ситуации с IT-специалистами во время кризиса 2008 г. Многие компании сокращали внутренних сотрудников. Воспользовавшись возможностью, аутсорсинговые компании выбрали с рынка всех профессионалов, предлагая им вполне умеренные зарплаты.

Если компания сильно ограничена в бюджете, то ей придется вести кропотливую работу по мотивации найденных кандидатов. «Индивидуальные нематериальные составляющие предложения могут «выстрелить», но никогда наверняка не знаешь, какие именно, — уверена Жанна Кирсанова, руководитель федеральной сети турагентств Go!Touristic. — Кому-то важен соцпакет, кому-то важно попробовать себя в новой отрасли, другой давно хотел найти работу рядом с домом…».

Тем не менее некоторые схожие факторы в зависимости от ранга этих работников и сферы деятельности, по словам экспертов «Юнити», выделить можно.

  1. Линейный персонал. Для таких сотрудников важны территориальное расположение офиса и график работы.
  2. Средний менеджмент. Мотивировать могут интересные задачи. таким сотрудникам нужно найти работу с увеличением зоны ответственности. Также важна формулировка должности, уникальный опыт, уровень подчинения.
  3. Топ-менеджмент. Масштаб бизнеса, неординарные задачи, доля собственности в компании, уникальный опыт, перспективные направления бизнеса.
  4. Сфера продаж. Переход в более крупный бизнес, самостоятельность принятия решения, уровень должности. Сократить ежемесячный доход можно, если предложить систему премирования по итогам более длительных периодов.
  5. Технические специалисты. График работы, соцпакет, инновационные сферы, масштабные проекты, интересные задачи, самостоятельность в принятии решений, комфортные отношения в коллективе.
  6. Бэк-офис. Наиболее интересны месторасположение, график работы. Среднестатистический бухгалтер будет работать в соседнем от дома офисном здании, даже если в пяти станциях метро есть вакансия, где зарплата на 20% выше.
  7. IT-специалисты. Гибкий график работы, сложные и интересные задачи, комфортные условия труда, возможность обучения.

Риски

— Если у компании нет каких-то уникальных предложений для кандидата, то сроки закрытия вакансии могут растянуться на годы. «Зачастую в такую ситуацию загоняют себя небольшие компании. Они устанавливают зарплатное предложение на нижнем уровне, а в требованиях перечисляют максимальный набор компетенций, — рассказывает Ольга Горюнова. — Например, небольшая ритейловая компания хочет найти специалиста с опытом работы в федеральной сети или молодой бизнес пытается привлечь опытного узкого специалиста. Статус компании просто не позволяет ей привлечь кандидата по заданным параметрам, часто не помогает даже повышение уровня оплаты труда».

— Нематериальные факторы легко отходят на второй план, когда специалист получает предложение с серьезным повышением зарплаты. В такие моменты и срабатывает как раз принцип «скупой платит дважды». Ушедший специалист — это затраты на работу внутренних или внешних рекрутинговых служб, впустую потраченные деньги на обучение и заработную плату первых месяцев работы специалиста (когда, как правило, происходит период адаптации и прибыль от работы отсутствует). Зачастую к этим расходам прибавляются потери прибыли в силу сорванных проектов или сроков.

* * *

На пересечении трех множеств — качество, скорость и минимальная цена — лежит четвертая зона. К сожалению, при первоначальной постановке задач для HR-специалиста в нее попадают 99% всех заявок. Если параметры поиска установлены на критической отметке, то вакансия исчезает в пучине кадрового рынка, не находя соответствующего отклика от кандидатов. Таким образом, работа рекрутера должна начинаться с восстановления баланса между запросами компании и возможностями рынка.

Т. Баева – Редактор пресс-службы кадрового агентства «ЮНИТИ»

Источник: https://z-motiv.ru


Поделиться
Закрыть